ENTREPRENEURS

Voici un modèle exact d'examens de performance de fin d'année réellement utiles

La recherche sur les revues de fin d'année n'est pas très encourageante. Des études montrent que le rituel annuel des enregistrements et la fixation d'objectifs sont presque inutiles. Les gestionnaires hésitent à donner des commentaires négatifs, les employés résistent à l'entendre et le format guindé met tout le monde mal à l'aise. Pour la plupart, le résultat est un chat aussi maladroit que sans valeur.

Tout ce que vous avez probablement déjà ressenti. Alors, que devrais-tu faire?

Une possibilité consiste à supprimer l'assise annuelle au profit de conversations informelles plus fréquentes. La science suggère que c'est probablement votre meilleure option, mais si ce n'est pas une possibilité dans votre organisation (ou si vous n'êtes tout simplement pas vendu sur les critiques de mise au rebut entièrement), la prochaine meilleure idée est de devenir plus intelligent sur la façon dont vous effectuez les évaluations annuelles.

Les évaluations de performances ne concernent pas uniquement les performances.

Comment tu fais ça? Claire Lew est bien placée pour le savoir. En tant que PDG de Know Your Team, qui fabrique des logiciels qui aident les dirigeants à solliciter et à fournir des commentaires à leurs équipes, elle nage dans les données sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas en matière de communication avec les employés. Récemment, sur son blog, elle a partagé son modèle exact pour des examens de fin d'année productifs.

Dans la publication, Lew réplique contre ceux qui pensent que les évaluations de performances ne concernent que les performances. Au lieu de cela, affirme-t-elle, la conversation "donne le ton" à la relation entre le directeur et le rapport pour l'année à venir.

Pour cette raison, le tête-à-tête de fin d'année ne devrait pas être une réunion formelle et sèche "où vous demandez à quelqu'un de s'évaluer ou d'évaluer sa performance sur une échelle de un à dix. Non, non, non, "insiste-t-elle. Au lieu de cela, les dirigeants doivent encourager une véritable conversation sur les revers et les triomphes de l'année dernière ainsi que ceux attendus dans l'année à venir.

Pour ce faire, Lew propose 16 questions réparties en quatre sections pour structurer votre conversation. Vous n'avez pas besoin de répondre à toutes les questions dans le temps qui vous est alloué, mais avec elles en main, vous devriez avoir toute l'inspiration dont vous avez besoin pour donner un sens à vos critiques cette année.

Rattrapage (10 - 15 minutes):

Réflexions sur l'année écoulée (30 - 45 minutes):

  • Lorsque vous considérez cette dernière année dans son intégralité, que pensez-vous des progrès que vous avez réalisés personnellement? Et les progrès de votre équipe?

  • Comment le rythme de travail et le rythme des progrès se sont-ils ressentis tout au long de l'année?

  • À quel moment vous êtes-vous senti le plus fier de faire partie de l'entreprise l'année dernière?

  • À quel moment vous êtes-vous senti le plus découragé l'année dernière?

  • De quelle aide ou soutien de l'équipe avez-vous le plus apprécié?

  • Selon vous, quel a été le plus grand domaine de croissance pour vous? Un temps où vous pensiez, "Woah, je me suis vraiment amélioré" ou "J'ai vraiment appris quelque chose?"

  • Y a-t-il des façons dont vous m'avez vu grandir en tant que leader?

  • De quelle manière notre relation de travail a-t-elle changé au fil du temps? De quelles manières avons-nous fait des progrès positifs? De quels domaines avons-nous besoin pour travailler ensemble sur la façon dont nous travaillons ensemble?

Perspectives (30 minutes):

  • Que puis-je faire de mieux dans l'année à venir pour être le meilleur manager pour vous, autant que possible?

  • De quelle manière souhaitez-vous vous étirer et vous développer au cours de la prochaine année?

  • Qu'en est-il du travail, de la culture ou de la façon dont l'équipe est dirigée, dois-je faire plus attention en tant que leader?

  • Comment pouvons-nous mieux nous défier et nous soutenir au cours de la prochaine année?

Points à retenir et prochaines étapes (10 minutes):

Pensez-vous que les évaluations de performance accomplissent généralement quelque chose de significatif ou devraient-elles être entièrement supprimées?

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d'Inc.com sont les leurs, pas celles d'Inc.com.

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