ENTREPRENEURS

Pourquoi les entreprises exigent des entretiens multidisciplinaires (et des questions que vous pouvez préparer)

Par Kevin Wu, co-fondateur et PDG de Pathrise

Si vous avez récemment cherché un emploi, vous avez probablement remarqué l'augmentation du nombre de personnes avec lesquelles vous vous adressez à chaque entreprise. Fini le temps où vous parliez à un recruteur au téléphone, puis rencontriez votre responsable du recrutement. Maintenant, vous passerez probablement par trois à quatre séries d'entretiens, avec une visite sur site pouvant durer une journée entière de réunions.

Pourquoi devez-vous parler à autant d'intervieweurs? Plus un candidat parle à un candidat, moins la décision est risquée.

D'après mon expérience dans le domaine des accélérateurs de carrière, chaque intervieweur classe le candidat sur une échelle d'embauche sans embaucher avec confiance (ex: embauche, confiance très forte - embauche, confiance moyenne - pas d'embauche, confiance faible, etc.) . Ces notes sont examinées individuellement et dans leur ensemble par les parties prenantes pour prendre une décision.

Si un candidat obtient une confiance moyenne ou supérieure de la plupart des intervieweurs, alors c'est réussi. De nombreuses entreprises estiment qu'il est moins risqué de rejeter un candidat qui aurait pu être un bon candidat que d'embaucher un candidat qui ne convient pas. C'est pourquoi elles prennent les évaluations au sérieux et souhaitent de nombreuses interviews. Si vous obtenez des cotes positives mais que quelqu'un au cours du processus détecte un drapeau rouge, vous ne pourrez probablement pas obtenir le poste car il comporte trop de risques.

Parmi l'augmentation du nombre moyen d'interviews, il y a un nouveau type d'interview - interdisciplinaire - qui permet de bien mesurer le risque de savoir si quelqu'un est un joueur d'équipe ou non. L'intelligence émotionnelle et la collaboration sont souvent des facteurs majeurs lorsque les équipes décident qui embaucher. Cela est particulièrement vrai dans les startups et les petites entreprises car il existe de nombreuses autres possibilités pour les personnes de travailler ensemble de manière interfonctionnelle.

Par conséquent, vous ne devriez pas trouver cela étrange lorsque vous vous présentez à un entretien technique et que vous rencontrez un chef de produit. De même, les concepteurs rencontrent souvent les membres des équipes produit et ingénierie afin de pouvoir comprendre comment les équipes interagissent les unes avec les autres et de déterminer si ce candidat serait un bon atout.

Comment peuvent-ils dire? La plupart du temps, ils posent des questions pour savoir si le candidat possède l'empathie nécessaire pour travailler sur des tâches et des équipes interdisciplinaires. Probablement, ils poseront des questions sur l'expérience du candidat au sein d'équipes interfonctionnelles et sur leur réaction dans certaines situations.

Voici quelques exemples de ce type de questions. En tant que responsable de l'embauche, envisagez de mettre ces questions à l'ordre du jour de votre entretien. En tant que candidat, préparez-vous à y répondre:

  • Que feriez-vous si un chef de produit faisait une demande que vous pensiez impossible?
  • Comment gérez-vous les critiques de conception émanant de quelqu'un qui n'est pas un designer?
  • Parlez d'un moment où vous deviez hiérarchiser le travail dans un projet interfonctionnel.

Lorsque vous répondez à ce type de questions, il est important de rester positif, même si vous décrivez une situation difficile ou un conflit. Ne blâmez jamais les autres membres de l’équipe et n’utilisez pas de mots négatifs comme paresseux, stupide, ennuyeux ou inutile. Expliquez brièvement la situation et expliquez rapidement comment vous avez bien travaillé avec d'autres personnes pour résoudre le problème et mettez en surbrillance le résultat.

Les entretiens interdisciplinaires jouent également un rôle dans la détermination de l'adéquation de la culture du candidat. La meilleure façon pour un candidat de montrer qu’elle s’intègre à la culture est de se renseigner sur la mission, les objectifs et les valeurs de la société. Ce type de questions se pose dans les entretiens comportementaux, qui sont souvent posés par le recruteur ou les ressources humaines, mais peuvent également être réalisés par des enquêteurs de différentes équipes.

Les questions souvent posées lors de la détermination de l'adéquation culturelle sont les suivantes:

  • Laquelle des valeurs / principes de l’entreprise est votre plus grande force?
  • Ici à [company], nous valorisons la transparence / les progrès rapides / les questions. Parlez d'un moment où vous avez incorporé cette valeur dans votre travail.
  • Comment notre mission résonne-t-elle avec vous? Qu'est-ce qui vous a motivé à rejoindre cette entreprise?

N'oubliez pas que vos réponses doivent être succinctes et spécifiques. Pour l'essentiel, les entreprises veulent simplement s'assurer que vous avez effectué vos recherches et que vous correspondez à leur mission et à leurs valeurs. Expliquez votre intérêt pour leur mission ou leur expérience de valeurs similaires afin de pouvoir montrer votre impact à la lumière de ce qui est important pour eux.

Kevin Wu est cofondateur et PDG de Pathrise. Il aide les étudiants et les jeunes professionnels du pays à trouver le travail de leurs rêves.

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

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