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Pourquoi embaucher des personnes talentueuses avec des antécédents professionnels en damier

Les bons employés se font virer tout le temps, et en soi, le faire ne rend pas automatiquement quelqu'un indésirable.

Je dirige personnellement des entreprises depuis 23 ans et, à mon époque, j'ai renvoyé une douzaine de personnes. La majorité des personnes que j'ai congédiées étaient des personnes qui ne correspondaient tout simplement plus au rôle dont l'entreprise avait besoin à l'époque.

Parfois, il est acceptable d'embaucher un employé qui a été congédié à un moment de sa carrière. En outre, les mauvais employés sont également licenciés. "Mauvais" peut signifier un mauvais humain, ou peut signifier mauvais au rôle.

Regardons un exemple. Supposons que vous développiez votre équipe de vente et que vous interviewiez deux candidats:

Candidat A a été congédié. Il a été employé par son entreprise pendant un an et deux mois. Interrogé sur ses réalisations au cours de son mandat au sein de l'entreprise, le candidat A vous dit qu'il a atteint 115% de son quota, trimestre après trimestre, et raconte comment il a réussi à obtenir un client difficile en gagnant la confiance de ses collègues. et élaborer un plan de poursuite personnalisé.

Candidat B a été mis à pied. Il a été employé par son entreprise pendant un an et quatre mois. Il faisait partie d'une équipe de deux personnes et son membre et son équipe ont été mis à pied. Au cours de l'entretien, le candidat B a révélé que l'entreprise dans laquelle il travaillait avait mis à pied 5% de son personnel. Interrogé sur ses réalisations au cours de son mandat au sein de l'entreprise, le candidat B vous a dit qu'il avait rencontré des décideurs et créé des garanties pour des réunions de vente qui n'existaient pas auparavant.

Le candidat A a le potentiel d’être un "joueur". Le candidat B ne le fait pas. Un "joueur" est un employé qui exécute plus de 75% de ses pairs dans son rôle. Par définition, seulement 25% des employés peuvent appartenir à cette catégorie. Au cours du processus d'entrevue, notre travail consiste à identifier les personnes qui ont la capacité d'être des "joueurs A" dans notre équipe. Si nous commettons l'erreur de licencier des candidats en raison de leurs antécédents professionnels, nous manquerons probablement.

Même si le candidat A a été congédié, ses réponses au début de l'entretien m'ont amené à croire qu'il avait du potentiel et je souhaite en savoir plus. Le candidat A parle de résultats spécifiques et peut directement lier son travail à des résultats qui ont un impact positif sur l’équipe.

Au contraire, le candidat B parle de ses activités mais ne les lie pas aux résultats. Le candidat B est une personne que je n'engagerais pas.

Maintenant que je sais que le candidat A est un candidat potentiel, il est de mon devoir d'en apprendre davantage. Même si le candidat A a été congédié, il est candidat au poste d’employé. Mais cela ne signifie pas que je lâche le pied de la pédale.

Ne jamais donner aux candidats le bénéfice du doute. Ce qui veut dire que lorsque quelqu'un montre du potentiel au début d'une interview, faites-le soigneusement. En tant qu’intervieweur, votre travail consiste à approfondir, à sonder, à comprendre si la culture convient à votre équipe, à comprendre si ses expériences passées lui permettent d’être un membre productif de l’équipe, etc.

Une de mes plus grandes bêtes noires, c’est quand un intervieweur sort d’une interview et dit: "Le candidat n’a pas prêté attention à mes questions et n’a pas bien répondu à ses questions, mais je suis sûr que c’était parce qu’il était nerveux ou fatigué . " Nan. Ne présumez pas qu'un candidat se transformera comme par magie en une meilleure version d'eux-mêmes après l'entretien.

Lorsque j'interviewe une personne qui a été licenciée, j'essaie de comprendre le plus possible les circonstances dans lesquelles elle se trouvait quand elle a été licenciée. J'essaie de me mettre à leur place.

La grande question qui se pose est donc la suivante: avec le candidat A, vous vous trouvez dans la position d’interviewer un candidat qui a été licencié par le passé et qui, selon vous, a le potentiel d’être un "joueur". Alors, comment décidez-vous si vous devriez l’engager?

Si vous croyez que le candidat dit la vérité et qu'il a été licencié parce qu'il ne jouait pas le rôle qui lui convient, et que ses compétences seront précieuses pour votre équipe, engagez-les. Si, au contraire, vous croyez que le candidat a été licencié pour des raisons qui le feraient virer également contre votre équipe, vous devriez vous en aller.

Alors, la prochaine fois que vous interviewez quelqu'un et découvrez qu'il a été congédié, prenez le temps de comprendre qui il est en tant que personne. Et surtout, engagez-vous d'abord pour l'intégrité, et le reste suivra.

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