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LinkedIn a interrogé 5 000 professionnels du talent et a découvert les 3 meilleures façons pour les employeurs de sélectionner des compétences non techniques

En tant que recruteur, je serai le premier à admettre que le processus de recherche d'emploi est fou.

Dans le passé, tant que vous aviez un CV, pouviez remplir une demande et régurgiter votre expérience technique dans une interview, vous étiez en or. De nos jours, vous devez vous préoccuper de la conception de CV pour les systèmes de suivi des candidats, de l’optimisation de votre profil LinkedIn avec des mots-clés, de l’utilisation de Skype et d’outils de visioconférence et de la réalisation d’évaluations du comportement et des aptitudes.

Pour compliquer encore les choses, avec les progrès de la technologie de recrutement, vous ne rivalisez pas seulement avec les candidats de votre marché local, mais également avec les meilleurs talents du monde entier. La pression pour effectuer n'a jamais été aussi élevée.

Avec toute la technologie ajoutée et les étapes du cycle de recrutement, il est facile de se perdre dans le processus. En conséquence, vous mettez trop l'accent sur un aspect et négligez complètement les autres.

Exemple, l’importance de votre CV par rapport à la performance de votre entretien.

Bien que les techniques de CV changent en permanence, il s’agit toujours de l’étape la plus cruciale pour mettre le pied dans la porte. Cependant, c'est là que ça s'arrête. Le travail d'un CV consiste à vous obtenir une entrevue, et votre performance à cette entrevue vous permet d'obtenir le poste. Malheureusement, beaucoup comptent trop sur leur CV et ne se préparent pas en conséquence pour leurs conversations en face à face.

Bien performer en personne a changé. Plutôt que de se concentrer sur votre curriculum vitae et vos expériences passées, les interviewers se préoccupent davantage de votre capacité à interagir et à communiquer avec les autres. Ils sont plus concernés par vos compétences non techniques.

Alors que les compétences techniques sont plus faciles à enseigner, les compétences interpersonnelles intangibles ne le sont pas (traits tels que la créativité, la collaboration, la conscience de soi, l'adaptabilité et la communication). C'est pourquoi de nombreuses organisations se donnent beaucoup de mal pour les découvrir.

Dans le rapport sur les tendances mondiales des talents 2019 de LinkedIn, 5 000 professionnels du talent ont révélé cinq méthodes qu'ils utilisaient pour découvrir et évaluer les compétences générales. J'ai mis en évidence le top trois et ajouté mon expérience personnelle de recrutement à chacun.

1. Poser des questions sur le comportement.

La conviction derrière les questions comportementales est que le comportement du passé est le meilleur prédicteur du comportement futur. Pour découvrir les habitudes recherchées par les employeurs, les enquêteurs vous poseront des questions telles que "Raconte-moi la dernière fois que tu as dû travailler avec quelqu'un qui avait un style de travail différent du vôtre", ou "Décrivez un moment où vous deviez apprendre une nouvelle compétence. "

Ces questions semblent innocentes, mais sachez que les employeurs analysent chacun de vos mots.

À mon avis, c’est là que vous devriez consacrer la majeure partie de votre temps à la préparation d’une entrevue. Il offre aux candidats la possibilité de mettre en valeur leurs compétences générales et de se différencier grâce à des expériences uniques.

2. Lecture du langage corporel.

La fameuse règle des 7%, introduite par Albert Mehrabian, auteur de Messages silencieux, suggère que seulement 7% de chaque message est transmis par des mots. Les 93% restants sont non verbaux et liés à des éléments tels que la posture, le langage corporel, les expressions faciales et le contact visuel.

En bref, si votre langage corporel ne s'aligne pas avec votre message, alors vous semblerez peu sincère, louche ou même manipulateur.

Une bonne règle consiste à agir comme si vous étiez engagé dans la conversation. Posez de bonnes questions de suivi, maintenez un contact visuel, hochez la tête pour indiquer que vous écoutez et que vous ne bougez pas.

3. Poser des questions de situation.

J'aime parler de ces questions comme des questions hypothétiques. En d'autres termes, les enquêteurs vous jetteront dans des situations hypothétiques pour évaluer votre navigation et résoudre les problèmes importants. Les questions commencent généralement de la même manière, "Que feriez-vous si ..."

L'objectif est de mettre en valeur vos capacités de résolution de problèmes tout en mettant l'accent sur les compétences générales essentielles telles que le travail d'équipe.

Il n’existe pas de formule linéaire pour les entrevues multiples. Cependant, comprendre la signification de chaque élément vous aidera à mieux vous préparer. Un CV vous donne l'interview. Le reste dépend de votre performance lors des entretiens. Heureusement, les recherches menées par LinkedIn nous ont permis de cerner quelques-uns des actifs incorporels recherchés par les employeurs.

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