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La psychologie de la conduite du changement (versus simplement la gestion)

Justin M. Deonarine est un psychologue industriel / organisationnel avec Psychométrie Canada, un Organisation des entrepreneurs (EO)-la société membre qui fournit des services de conseil en évaluation pour aider les entreprises à embaucher les bonnes personnes et à développer des équipes et des leaders. Justin est engagé dans des recherches basées sur les données pour développer des solutions personnalisées aidant les individus et les organisations à optimiser leurs performances. Nous lui avons posé des questions sur les défis liés au changement organisationnel. Voici ce qu'il a partagé:

S'adapter ou périr

"Il n'est pas nécessaire de changer. La survie n'est pas obligatoire." - W. Edwards Deming

Cependant, même avec une combinaison gagnante de qualités organisationnelles, 70% des initiatives de changement échouent. Alors, alors que le besoin de se préparer au changement pèse toujours sur les frais généraux, comment les dirigeants peuvent-ils se préparer à mettre en œuvre des initiatives de changement?

Est-ce que les gens détestent le changement?

"Le changement n'est pas un mot de quatre lettres ... mais souvent votre réaction à cela est!" - Jeffrey Gitomer

Le consensus général est que les gens détestent le changement, mais ce n'est pas tout à fait vrai. Nous aimons changer de choses tout le temps: nous partons en vacances pour changer de décor, nous rénovons nos maisons et modifions nos choix en matière de mode. Cependant, ce sont tous des changements que nous décidons consciemment de faire. En d'autres termes, ce sont changements que nous pouvons contrôler.

Nous n'aimons pas les changements qui sont forcé sur nous Dans les organisations, cela crée un décalage entre la mise en œuvre d'un changement et son acceptation. Pour surmonter ce décalage, les dirigeants doivent réagir aux facteurs psychologiques liés au changement:

  • Facteurs tangibles: Ceux-ci comprennent à la fois des facteurs organisationnels - stratégie et structure organisationnelle - et des facteurs personnels tels que les compétences et le soutien de la direction.
  • Facteurs intangibles: Celles-ci incluent à la fois des facteurs organisationnels - culture et leadership - et des facteurs personnels tels que l'engagement et les valeurs.

Communiquer sur le changement

"Les gens sont très ouverts aux nouvelles choses, à condition qu'elles soient exactement comme les anciennes." - Charles F. Kettering

Lors de la mise en œuvre du changement, la communication de l'objectif du changement pose des défis certains. Les recherches suggèrent que 68% des cadres supérieurs comprennent les raisons qui ont motivé les grandes décisions organisationnelles, mais seulement 53% des cadres moyens et 40% des superviseurs de première ligne affirment que leur direction explique très bien les raisons des décisions importantes.

pourquoi est-ce le cas? Il est tout à fait possible que les dirigeants ne traitent pas tous les facteurs psychologiques impliqués dans l'acceptation du changement. De nombreux dirigeants peuvent bien parler des éléments corporels, mais ils peuvent mal manipuler ou ignorer les éléments incorporels. En conséquence, ils ne traitent que des facteurs évidents, mais pas de ceux qui sont moins évidents. Cela crée la différence entre "gérer" le changement et "diriger" le changement.

Aborde toutes les facettes d'un changement

Face à ce défi, vous pouvez vous demander: "Comment puis-je communiquer efficacement le besoin de changement?" En tant que leader, il est recommandé d’aborder les points suivants:

  • La "macro": Qu'est-ce qui explique pourquoi il faut opérer dans la situation mondiale? Donner une vue d'ensemble, pourquoi le changement est nécessaire, et inclure le plan global.
  • Le "micro": Qu'est-ce qui ne fonctionne pas et comment les modifications proposées permettent-elles de résoudre ce problème? Déterminez ce qui est cassé et comment les changements vont réagir à ce problème.
  • Les cœurs": Quelles sont les valeurs qui conduisent le changement? Clarifiez la manière dont les besoins des employés seront abordés et invitez à la discussion sur les nuances qui peuvent avoir été négligées.
  • Les "esprits": Quelle est la logique derrière le changement? Décrivez les solutions de rechange que vous avez envisagées, décrivez les avantages et les inconvénients et invitez les critiques à adopter.

5 façons de mener un changement réussi

"Le changement n'échoue presque jamais parce qu'il est trop tôt. Il échoue presque toujours parce qu'il est trop tard." - Seth Godin

Reprenons une question précédente: comment, en tant que leader, pouvez-vous vous préparer à diriger le changement dans votre organisation?

  1. Arrêtez de "gérer" le changement. Définissez une vision cohérente, engagez le dialogue avec vos employés, créez une culture propice au succès de vos employés et investissez dans le développement individuel et organisationnel.
  2. Communiquer de manière exhaustive. Assurez-vous que la communication se produit dans la langue de chacun: macro, micro, cœur et esprit.
  3. La répétition est la clé. Tout le monde ne vous entendra pas la première fois. Même si vous en avez marre d'entendre votre propre message, il y a probablement quelqu'un qui en entend une partie pour la première fois ou qui commence tout juste à traiter cette partie du message.
  4. Accepter quelques grognements. N'oubliez pas qu'imposer des changements n'est pas agréable, alors laissez aux employés la liberté de se plaindre. C'est rien de personnel; c'est juste leur façon de travailler à travers le processus.
  5. Expliquez le "pourquoi". Les employés demanderont "Pourquoi?". Soyez prêt à répondre à cette question.

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

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