ENTREPRENEURS

La 1 réunion à laquelle chaque dirigeant a besoin pour gagner du temps

Jack Lynch, PDG de HMH, explique qu'il utilise depuis 15 ans des réunions au niveau de la skip, réunions au cours desquelles les dirigeants discutent avec les gens de leurs propres subordonnés directs. Il insiste sur le fait que vous devez comprendre tous les points de vue si vous souhaitez avoir une idée globale de la performance d'un membre de votre équipe. Obtenir ce sens est nécessaire pour célébrer les succès, mais aussi pour déterminer les domaines clés sur lesquels ils pourraient travailler pour devenir les meilleurs.

L'avantage caché du processus

"[In] En plus de m'aider à évaluer mon équipe de direction, "a déclaré Lynch," j'ai constaté que les gens apprécient vraiment le processus et le temps dont ils disposent. Ils se sentent validés. Certaines personnes se sont arrêtées à la fin de la réunion et se sont contentées de dire «merci», car elles se sentent écoutées et apprécient le fait que leurs commentaires soient sollicités de manière proactive. "

Alejandro Reyes, responsable des ressources humaines chez HMH, partage cet avis et déclare que ce type de réunion crée un sentiment d'ouverture, de transparence et d'inclusion. Ainsi, tout le monde, qu’il s’agisse de salariés, de dirigeants ou de responsables, en profite et se réjouit de cette opportunité.

«Chaque responsable sait que le chef d’équipe entendra ses subordonnés, ce qui crée une attente d’alignement. Les employés se font entendre et se sentent validés, et vous envoyez un message à une entreprise qui attire l’attention des dirigeants. De plus, si vous le faites dans l'ensemble de l'organisation, cela crée une culture d'autonomisation - tout le monde dans l'entreprise sait qu'il a accès au prochain niveau de leadership et qu'il peut exprimer ses perceptions et ses idées de manière systématique. partagez vos commentaires à propos de votre patron, car on vous l'a demandé, plutôt que de les contourner et de créer cette situation délicate ou sournoise. "

C’est un point important, compte tenu de la gravité du sentiment de déconnexion et d’invisibilité dans les entreprises - les recherches de Reward Gateway indiquent qu’un manque de reconnaissance (69%), un sentiment d’invisible / sous-estimé (43%) et un mauvais patron (42 pour cent) sont les principales raisons pour lesquelles les travailleurs se sentent démotivés.

Jennifer Raimi, vice-présidente, Architecture d’apprentissage de la littérature et des arts du langage à HMH, admet qu’elle était nerveuse la première fois qu’elle a vu l’invitation au calendrier de réunions de niveau réservé. Et il y a des endroits où l'entreprise pourrait s'améliorer, par exemple en donnant aux employés un peu plus de préavis pour se préparer. Mais elle s’assura de bien se préparer et de demander aux autres à quoi s’attendre, et la volonté de Lynch d’écouter réellement la mit à l’aise. Et après avoir participé aux réunions au niveau skip au cours des deux dernières années, elle est vendue.

"Une des choses que j'aime dans ce processus est que, pour moi, rien ne prouve davantage qu'une entreprise encourage une culture d'apprentissage et d'amélioration qu'un PDG qui souhaite savoir comment ses dirigeants se débrouillent et comment ils peuvent s'améliorer , "Dit Raimi. "[And] il y a des moments d'apprentissage des deux côtés - Jack cherche à en savoir plus sur son équipe de direction et leurs qualités, et a également fourni aux employés une occasion professionnelle de pratiquer et de synthétiser une communication claire et nette. Vous voulez célébrer ce que le leader fait bien et les domaines dans lesquels il pourrait bénéficier d'améliorations en se préparant à l'avance et en fournissant des exemples clairs. "

Mais Reyes offre une grande prudence.

"[These] les réunions ne sont pas conçues pour résoudre des problèmes - il est possible que les employés trouvent qu'il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour les résoudre. C’est ce que nous souhaitons: le PDG ne devrait pas résoudre les problèmes employés-managers, mais Jack utilise ces réunions pour ouvrir une fenêtre, regarder à l’intérieur et donner son avis aux dirigeants. Il montre l'appréciation des employés pour leurs commentaires et les assure qu'il les transmettra à leur responsable. Il appartient au responsable d’agir en fonction des retours reçus, à son avantage ou à son péril. "

Comment faire des réunions de niveau inférieur correctement

Reyes dit que, si vous souhaitez que des réunions au niveau skip fonctionnent dans votre propre entreprise, il est essentiel que le PDG et les autres dirigeants démarrent la pratique afin qu'elle puisse se répercuter en cascade. Il présente une liste complète de points de mise en œuvre pratiques à utiliser une fois que vous avez cet engagement.

  • Dirigez la réunion au niveau de la passerelle avant les examens de fin d'année, car il s'agit généralement d'une période occupée.
  • Gardez les réunions courtes et agréables.
  • Préparez les questions à l'avance, mais traitez la réunion comme une conversation et non comme un questionnaire.
  • Posez des questions de clarification pour vous assurer de bien comprendre d'où vient l'individu, car les gens peuvent avoir peur de dire des choses négatives et avoir du mal à verbaliser ce qui se passe.
  • Insister sur la transparence du processus et du but. Indiquez clairement que les dirigeants ne doivent pas intervenir ni conseiller leurs équipes sur ce qu’elles doivent dire, car l’essentiel est d’encourager une rétroaction honnête.
  • Insistez sur le fait que l'objectif principal est d'améliorer à la fois le dirigeant et l'entreprise dans son ensemble.

Et rappelez-vous, les réunions avec saut de niveau ne doivent pas nécessairement se dérouler de manière isolée. Lynch utilise également un sondage à plusieurs évaluateurs sur 360 qui demande aux rapports directs d’évaluer 12 dimensions différentes du leadership et examine le rendement des dirigeants par rapport aux objectifs définis pour l’année.

Et bien sûr, une fois les réunions terminées, vous devez utiliser ce que vous avez appris pour donner des informations en retour à vos dirigeants.

"Parfois, les dirigeants se surestiment sur la franchise et sont trop brutaux, ce qui peut susciter de la résistance", a déclaré Lynch. "D'autres surestiment les soins, ce qui a pour conséquence que quelqu'un s'en va sans vraiment savoir ce qu'on lui a dit. Équilibrez ces deux choses afin que les gens comprennent sans ambiguïté ce qu'ils doivent faire différemment et que les commentaires soient reçus de manière motivante." . "

Et si vous pensez que les réunions avec paliers de blocage ne fonctionneront pas pour vous parce que vous êtes trop occupé ou que vous avez trop d'employés, ce ne sont pas des excuses suffisantes. Lynch, par exemple, discute avec environ 150 personnes en seulement deux semaines et demie.

"Pour moi", conclut Raimi, "[the process] suggère que les grands leaders doivent aussi être d'excellents gestionnaires de personnes. Si le PDG peut prendre du temps pour cela, alors tout le monde peut le faire. "

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

Tags

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Close
Close