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Comment pirater le marché du travail pour trouver votre prochain employé Star

Peggy Shell, membre de l'organisation des entrepreneurs (Colorado) du Colorado, est fondatrice et directrice générale de Creative Alignments, une agence de recrutement basée sur le temps offrant une alternative économique au recrutement traditionnel avec une approche unique, centrée sur le client. Nous avons demandé à Peggy comment les dirigeants peuvent trouver des employés de rockstar sur un marché du travail restreint. Voici ce qu'elle a partagé.

Sur un marché du travail restreint, se battre pour le même talent que vos concurrents peut prendre beaucoup de temps, être frustrant et inutile. Les candidats plus expérimentés sont moins susceptibles de faire des mouvements latéraux, mais avec un peu de créativité, vous avez la possibilité d'exploiter de nouveaux bassins de talents.

1. Définir et hiérarchiser les compétences générales et sociales nécessaires au succès.

Prenez le temps nécessaire pour aller au-delà de la description de travail standard afin de comprendre les comportements, valeurs et traits que vous recherchez. Celles-ci peuvent être difficiles à définir, et cela peut prendre plus de temps à l’origine, mais cela sera rentable à long terme.

Analiese Brown, vice-présidente des talents et de la culture chez CampMinder, une entreprise qui fabrique des logiciels pour les camps, cherche à cerner les besoins qui sous-tendent les besoins: "C’est une perception commune selon laquelle un certain degré ou un certain nombre d’années d’expérience contribueront au succès un rôle donné ", dit Brown. "J'essaie d'aller plus loin en demandant aux responsables du recrutement les compétences ou les capacités qu'ils pourraient attendre d'une personne ayant ce degré ou cette expérience. Cette conversation plus approfondie nous permet de réfléchir plus largement au type de personne qui pourrait réussir dans ce rôle. Par exemple, nous construisons des logiciels pour les camps et nous attirons beaucoup de candidats issus de ces camps. Nous constatons que ceux qui ont excellé en tant que conseillers de camp ou directeurs ont tendance à faire preuve de beaucoup d'empathie, de grandes compétences en résolution de problèmes et de la capacité de penser. Ces qualités peuvent faire d’excellentes personnes d’assistance clientèle. Nous manquerions à des candidats extraordinaires si nous avions une exigence stricte de disposer d’une expérience préalable dans le domaine des produits technologiques. "

2. Alignez les compétences que vous recherchez avec la culture et les valeurs de l'entreprise.

Assurez-vous que les compétences que vous avez définies sont ancrées dans les valeurs de votre entreprise. Cela renforcera vos valeurs en embauchant des personnes alignées et vous permettra de créer une culture qui accueille les compétences que vous recherchez.

Dans le même temps, veillez à ne pas limiter la diversité en embauchant pour la similitude. "Les gens ont tendance à aimer les gens qui leur ressemblent", dit Brown. "Mais pour vraiment comprendre le potentiel de quelqu'un, songez non seulement à sa place dans votre environnement culturel, ou à combien vous l'aimez, mais aussi à ce qu'il apportera à votre entreprise. Cela va-t-il ajouter à votre travail, ou même vous mettre au défi?"

Être ouvert à recruter des talents plus diversifiés et accueillir des personnes avec des perspectives différentes peut apporter une valeur ajoutée considérable. Élargissez votre vision du potentiel et identifiez les différentes manières dont les gens peuvent élever votre culture ou votre travail.

3. Utilisez des questions d’entrevue axées sur le comportement et une carte de pointage pondérée.

Planifiez votre processus de présélection et d’entretien pour vous aider à évaluer les compétences que vous avez identifiées. N'oubliez pas que vous découvrez davantage de traits abstraits que d'en apprendre davantage sur les éléments de campagne définitifs d'un CV.

Commencez par créer un tableau de bord des entretiens afin de pouvoir classer chaque candidat de manière objective. Utilisez un système de classement qui accorde plus d'importance aux deux ou trois compétences les plus essentielles et moins aux compétences moins prioritaires. Deuxièmement, utilisez des questions d'entrevue basées sur le comportement qui évaluent les comportements passés d'un candidat dans des situations réelles afin de prédire les performances futures. Une ligne de questionnement peut être la suivante: Décrivez un moment où vous avez dû passer à un projet d’équipe pour vous assurer qu’il a été réalisé conformément aux spécifications / à temps / etc.? Quelle était la situation? Quelle a été votre approche? Comment vos collègues ont-ils réagi? Quel a été le résultat?

CommonFont, une entreprise de technologie qui aide les entreprises du classement Fortune 500 à mieux apprendre des données d’expérience client, reconnaît les limites du fait de ne rechercher que des candidats possédant une expérience directe de l’industrie.

Joel Maxwell, directeur général de commonFont, a résumé: "Les compétences peuvent être acquises, nous nous concentrons donc sur les capacités du candidat." La société recherche des employés ayant des antécédents de haute performance, de curiosité et de service envers les autres, qui travaillent bien dans un environnement de consultation et de collaboration. Alors que certaines questions de l’entrevue évaluent les compétences techniques, on accorde plus de poids aux questions telles que, "Pensez à un moment où vous avez dû apprendre quelque chose de nouveau. Comment l’avez-vous abordée?" ou "Quelle expérience avez-vous pour aider ou enseigner aux autres?"

4. Établissez un plan de formation avant de vous engager.

Lorsque vous embauchez quelqu'un qui a été là et que vous avez fait cela, vous obtenez un employé capable de jouer un rôle nécessitant une formation minimale. Mais lorsque vous recrutez pour un potentiel, la formation est une étape cruciale de leur succès. Vous avez la possibilité de créer un futur expert. La formation ne doit pas nécessairement être trop structurée ou coûteuse. Il suffit de faire cuire suffisamment de temps au cours du premier mois ou des deux premiers mois pour leur montrer les ficelles du métier et leur fournir les outils nécessaires pour réussir.

Selon Henry Ford, "la seule chose qui soit pire que de former vos employés et de les laisser partir est de ne pas les former et de les laisser rester".

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

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