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4 étapes pour être un leader efficace d'une organisation axée sur la culture

Je suis père de trois filles, et chacune de mes filles est différente les unes des autres et ce qui pourrait motiver l'une est entièrement différente des deux autres. La parentalité nécessite des nuances et trouver le bon mélange pour amener mes filles à suivre les normes culturelles de notre famille.

Artisanat la culture du lieu de travail est à peu près la même dynamique car il existe divers facteurs de motivation dans l'organisation, tels que l'entreprise, les employés, les clients, les actionnaires, les parties externes, etc. Chaque groupe a des motivations différentes et influence différemment le fonctionnement de la culture.

Le défi consiste à trouver la pluralité de ces motivations et à les aligner efficacement pour créer la bonne culture au bon moment.

La culture est fluide. Il ne reste pas le même et en tant que leaders culturels, vous devez garder le doigt sur le pouls de votre organisation pour garder la culture pertinente pour tout le monde grâce à un engagement efficace des employés. Sinon, votre culture peut se briser et avec elle, tout un tas de conséquences inattendues comme le manque de confiance, un mauvais moral ou une mauvaise réputation organisationnelle.

Il n'y a pas de moyen parfait pour cultiver la culture. Vous devez utiliser tous les outils à votre disposition pour obtenir le résultat optimal. Voici quelques considérations pour créer au mieux une culture gagnante:

1. Sachez ce que représente votre entreprise.

Examinez les valeurs de l'entreprise et, plus important encore, si les leaders culturels les respectent. Parfois, les organisations peuvent involontairement développer une incongruence dans ce qui est déclaré et ce qui est réellement dans la pratique.

Cette incongruence est non seulement déroutante, mais elle peut nuire au moral des employés et à la confiance des clients, car les parties prenantes peuvent commencer à croire que leur organisation est inauthentique.

Par exemple, considérez WeWork, son fondateur Adam Neumann et comment son équipe de direction a adopté les valeurs d'être "entrepreneurial, inspiré, authentique, tenace, reconnaissant et ensemble", mais a activement fait le contraire en créant une prétendue culture de la fête. Les actions de la direction ont non seulement affecté le moral du personnel, mais elles ont créé un doute cataclysmique et un éventuel report de leur prochaine introduction en bourse.

Les signaux de tempête culturelle étaient là mais ont été ignorés. La culture doit être cultivée.

2. Intégrez les commentaires.

Le faux pas le plus dangereux et le plus courant consiste à solliciter des commentaires dans le but de ne rien faire avec les informations.

J'ai travaillé une fois dans une organisation où ils menaient des enquêtes culturelles et demandais ce qui pouvait être mieux fait. La direction de l'organisation a collecté les informations mais a choisi de ne rien faire avec. En posant la question de ce qui pourrait être mieux fait, les dirigeants ont commis l'erreur de mal gérer les attentes, car ils avaient l'intention de ne faire aucun changement.

Le personnel a commencé à se méfier de la direction et a commencé à penser que la direction agissait comme un «grand frère» pour surveiller les sentiments du personnel. À partir de là, les taux de réponse aux enquêtes culturelles ont baissé, la confiance dans le leadership s'est érodée et le moral a chuté.

La perte de confiance du personnel peut être dévastatrice. Il suffit de regarder le PDG de Away, Steph Korey, qui a perdu la confiance du personnel parce qu'elle a utilisé Slack comme système de surveillance et a armé des conversations privées contre son personnel.

La morale de l'histoire est que la rétroaction n'est utile que si vous l'utilisez avec des intentions positives et dans le but d'améliorer votre culture organisationnelle.

3. Utilisez des enquêtes sur la culture.

Les enquêtes sur la culture sont un excellent indicateur de l'évolution de votre culture en interne. Pensez à demander si les gens sont heureux, engagés et valorisés. Ce sont des indicateurs importants.

De plus, assurez-vous de poser les bonnes questions. Poser les mauvaises questions peut laisser les dirigeants culturels à plat, car ils n'ont pas vu venir la tempête culturelle. La tempête peut être évitée si vous voyez les signes et agissez rapidement.

4. Regardez les médias sociaux.

Certaines personnes se concentrent uniquement sur les données quantitatives, mais cela ne devrait pas être votre seul outil. Les données qualitatives sont également des données et ne doivent pas être actualisées.

Regardez ce que les gens disent sur Glassdoor et LinkedIn au sujet de votre entreprise. Lisez les commentaires et examinez les thèmes. Les valeurs aberrantes ne sont pas la préoccupation dans les commentaires, ce sont les schémas répétés dans lesquels vous devriez plonger.

Au bout du compte, une grande culture ne peut se construire que grâce à un leadership engagé qui non seulement comprend la motivation de toutes les parties prenantes, mais intègre ces motivations dans la culture.

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