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4 choses inattendues que les dirigeants peuvent faire pour aider leurs employés à atteindre leurs objectifs de carrière

Une partie du véritable leadership consiste à s'intéresser autant à la carrière de votre employé qu'à la vôtre. J'ai eu le privilège d'aider les employés à atteindre leurs objectifs de carrière depuis plus de trois décennies. Mon expérience m'a appris qu'il existe des astuces évidentes et moins évidentes pour aider les employés à progresser dans leur métier.

Vous connaissez l'évidence: donnez-leur des opportunités de croissance, affectez des postes de travail, mentors et investissez-les quotidiennement.

Voici quatre choses sous le radar que je mentionne dans mon livre Le plein potentiel, ce qui est tout aussi important si vous voulez aider vos employés à aller où ils veulent.

1. Aidez-les à identifier ce qu'ils veulent faire et non ce qu'ils sont censés vouloir faire.

La vérité est qu’ils ne le sauraient peut-être pas vraiment, ou du moins ne voudraient pas vous dire de peur que ce soit en dehors du cheminement de carrière typique auquel vous auriez l’énergie pour les aider. Mais trop de dirigeants échouent à mettre en avant les hypothèses de l'employé sur ce qu'il pense qu'ils veulent, tout en leur assurant que l'objectif de co-élaborer leur plan de carrière est la joie et l'épanouissement de l'employé, et non pas simplement rayer un élément du dirigeant. faire une liste.

Il est également important d'aider les employés à distinguer les arrêts aux stands à court terme des destinations à long terme. Ce qui veut dire que parfois les employés regardent si loin en avant, affirmant qu'ils veulent la promotion évidente du prochain niveau qui se présente à eux, mais ne réfléchissent pas vraiment si cela va les aider à réaliser leurs véritables aspirations à long terme. C'est l'affinité pour la gratification à court terme qui peut les amener à faire des faux pas à ce qu'ils veulent vraiment.

Et n’oubliez pas de les aider à comprendre l’ampleur de l’écart entre leur lieu de résidence et leur destination - et de mettre en place un plan pour les aider à y parvenir (quelles compétences doivent-ils / doivent-elles encore démontrer, quelle formation? / expérience est nécessaire, etc.). Cela nécessite l’honnêteté, le soutien et la résistance à la tentation de trop acheter. Définir des attentes irréalistes en matière de carrière ne profite à personne.

2. Avoir un plan de marketing pour mettre en valeur leurs talents.

Pour vendre efficacement un produit, vous devez investir et le commercialiser. Il en va de même pour un employé qui a besoin d’autres acteurs clés pour faire avancer sa carrière. Les meilleurs leaders savent comment commercialiser et vendre leurs gens.

Pour ce faire, construisez un plan marketing basé sur les principes classiques que j'ai appris à travailler dans le marketing chez Procter & Gamble pendant plus de deux décennies:

  • Qui allez-vous cibler avec les messages sur l'employé (qui sont les influenceurs de carrière clés)?
  • Avec quels messages voulez-vous cibler ces influenceurs?
  • Comment obtiendrez-vous les opportunités d'exposition des employés? (présentations à la direction, mises à jour par e-mail sur leurs principales réalisations, etc.)
  • Quand les influenceurs doivent-ils recevoir le message? Y a-t-il des moments / occasions spécifiques où l'employé est prêt à être pris en compte pour une promotion et où il est juste de pré-envoyer des messages serait efficace?

3. Aidez-les à apporter leur A-game le jour du match.

Les impressions de carrière (ou de rupture) sont souvent formées lors d'événements marquants tels que de grandes présentations, des mises à jour ou des présentations. Aidez votre employé à se préparer à ces cas. Faites des courses sèches avec eux. Aidez-les à anticiper les questions et comment ils y répondraient. Un peu d’encadrement de la part de quelqu'un qui a réussi sa grande part de grands moments peut réellement aider l’employé à progresser vers son objectif de carrière.

4. Offrez le coaching d'obtention du diplôme.

C'est le cercle de la vie dans le leadership. Finalement, le jour vient où l’employé dans lequel vous avez investi doit quitter son atelier pour poursuivre son cheminement de carrière (espérons pouvoir aider une personne à atteindre ses objectifs de carrière également).

Mais votre travail n'est pas encore terminé.

Comme ils sont dans les derniers jours de leur mission sous votre direction et sur le point de passer à autre chose, c'est le moment idéal pour les guider / leur conseiller sur la manière dont ils peuvent démarrer rapidement dans leur nouveau rôle. Encouragez-les à tirer parti de leurs points forts et à renforcer les points sur lesquels ils doivent travailler pour réussir au prochain niveau et au-delà.

J'ai toujours résumé cela aux huit meilleurs conseils / conseils finaux que je devais leur donner avec leur nouveau poste en tête - je les ai mis dans un document que j'ai intitulé "Huit pour te rendre grand (eu)". Je les partagerais avec eux lors de leur dernier jour dans mon magasin et, au fait, leur ferais comprendre que ce n'était vraiment pas le dernier conseil / conseil qu'ils auraient reçu de moi. C'était un partenariat à vie s'ils le voulaient. C’était un cadeau de départ plus agréable qu’un envoi précipité à la hâte.

Il faut dire que montrer que vous tenez à aider les employés à faire progresser leurs objectifs de carrière vous aidera également à faire avancer les vôtres. Vous ne pouvez pas garder ce genre de servitude inattendue secrète, après tout.

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

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