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3 façons d'aider votre équipe à atteindre ses objectifs professionnels

Rien n'est pire qu'un travail sans issue. Les employés s’imposent fréquemment dans des rôles difficiles avec des gestionnaires difficiles, car ils savent qu’ils travaillent à quelque chose, qu’il s’agisse d’une promotion ou de l’acquisition d’une expérience précieuse. Supprimez ces incitations et ces mêmes employés déterminés et déterminés disparaissent apparemment du jour au lendemain.

Et pourquoi devraient-ils rester? Peu importe ce que recherche un employé, un emploi ne se limite pas à un échange de temps contre de l'argent. Il s'agit de trouver l'épanouissement et de travailler vers un objectif plus grand. Si les employés ont l’impression de marcher dans l’eau ou de tourner en rond, aucune indemnisation ne les incitera à rester.

Ne le crois pas? Une étude réalisée par Udemy indique que les opportunités de développement constituent l'avantage le plus important pour 42% des employés de Millennial, et une étude d'IBM a montré que les employés qui ne voient pas les possibilités d'atteindre les objectifs de carrière d'une entreprise ont 12 fois plus de chances de partir pour un autre emploi.

Cela peut sembler contre-intuitif. Après tout, aider les employés à acquérir davantage de compétences les rend plus coûteux pour vous et plus souhaitables pour d’autres organisations. Résistez à cette vue à courte vue. Les employés sont au cœur de votre entreprise. Faites des trois pratiques suivantes une priorité et vous aiderez vos employés à s'épanouir là où ils sont plantés.

1. Entamez une conversation sur les objectifs des employés.

Les employés qui ne pensent pas que vous êtes investi dans leur succès sont ceux qui semblent disparaître sans prévenir. La réalité est que de nombreux employés ne prévoient pas de travailler pour vous à jamais - adhérez à cette notion et faites tout ce qui est en votre pouvoir pour les aider à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour réussir maintenant. Ils apprécieront votre investissement et travailleront plus dur pour vous, et ils finiront probablement par rester plus longtemps.

Ayez des conversations franches avec vos employés sur leurs objectifs et faites en sorte que ces discussions se produisent régulièrement. Avez-vous des réunions d’enregistrement de routine avec vos rapports directs sur le calendrier? Génial - ajoutez maintenant des objectifs à votre agenda. Vous ne savez pas comment les amener à s'ouvrir? Partagez vos propres objectifs en premier. Si vos employés savent ce que vous voulez au travail et dans la vie, ils seront plus enclins à vous faire savoir ce qu'ils recherchent de manière honnête. En outre, développez un processus de suivi des objectifs de carrière des employés et des progrès accomplis dans leur réalisation. Indiquez clairement que les objectifs des membres de votre équipe sont aussi importants que les indicateurs de performance clés de l'entreprise. Lorsque vous savez ce que veulent vos employés, vous pouvez commencer à prendre des mesures pour les aider à y parvenir.

2. Encourager la formation continue.

Ne vous contentez pas du bout des lèvres de la croissance professionnelle - offrez-lui des opportunités, en particulier si les employés souhaitent apprendre quelque chose de nouveau. Des entreprises telles que UPS encouragent la formation continue en proposant un programme d’aide à l’éducation qui permet aux employés à temps partiel de gagner jusqu’à 25 000 $ pour couvrir les frais de scolarité. Un manutentionnaire de colis à temps partiel, Joseph Lawless, a utilisé le programme pour obtenir un diplôme en informatique. "Nous étions tous ici pour résoudre des problèmes commerciaux (dans mon cas, via la technologie), et le travail acharné et les résultats ont rapidement été reconnus. Ce type d'atmosphère, associé à une politique de" promotion interne ", constitue un formidable catalyseur pour l'avancement de carrière", Lawless dit.

On cite souvent Henry Ford: "Quiconque arrête d’apprendre est vieux, qu’il ait 20 ou 80 ans". Que les employés soient des nouveaux stagiaires ou des cadres chevronnés, qu’ils détiennent un doctorat ou un GED, vous devriez toujours les encourager à apprendre et à grandir. Vous pouvez offrir des incitations financières à la formation continue, comme le fait UPS. Vous pouvez également développer une bibliothèque de ressources pédagogiques sur divers sujets et en permettre l’accès à l’ensemble de votre équipe. Rappelez-vous simplement que lorsque les employés choisissent leur propre parcours d’apprentissage, ils sont plus susceptibles de choisir des domaines qui les intéressent et d’exceller dans ces domaines.

3. Facilitez les relations entre pairs au sein de votre entreprise.

Le mentorat est extrêmement précieux pour le développement des employés et vous pouvez prendre des mesures spécifiques pour l'encourager dans votre organisation. Pour créer les bases du mentorat, "créez un espace quotidien pour les personnes qui ne peuvent pas passer du temps ensemble, conseille George Brooks, fondateur de l'agence de développement de produits Crema, dirigée par le design". Donnez-leur du temps où ils peuvent réellement rencontrer d'autres personnes qui font la même chose qu'ils font. De cette façon, ils pourront s’améliorer ensemble. "

Encouragez les interactions entre les employés de départements complémentaires, et ils acquerront de précieuses informations sur la manière dont leur travail s'intègre dans l'ensemble de l'organisation. Pour ce faire, utilisez une plate-forme de communication en ligne, telle que Slack, pour ouvrir la porte à la communication et associez différents départements lorsque vous organisez des ateliers de formation internes. Vous pouvez également développer un programme de mentorat officiel, mettant en contact vos anciens employés avec de nouveaux talents afin d’élever le niveau de compétence de chacun dans votre entreprise. Vos employés les moins expérimentés peuvent apprendre de vos cadres supérieurs et inversement. Et travailler ensemble dans le cadre du programme de mentorat favorisera la collaboration en dehors du programme.

Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d’Inc.com sont les leurs, pas celles d’Inc.com.

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